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De quel échographe s’équiper en tant que professionnel ?
L’achat d’un échographe est devenu indispensable dans tout établissement de soins. Cet appareil produit des ultrasons, inaudibles pour l’oreille humaine (entre 3 et 20 Mhz). Il permet d’effectuer des mesures, de fournir des images de tissus mous ou d’analyser le flux sanguin. Voici les informations utiles qui peuvent vous guider dans votre choix parmi la multitude de marques et de modèles d’échographes sur le marché.

Quels sont les différents types d’échographe ?

Les échographes sont classés en 3 catégories selon la facilité à être déplacés.
- Il y a les gros échographes stationnaires.
- Les portables ou plutôt les transportables montés sur un chariot, mobiles d’un service à l’autre.
- Et enfin les portatifs : ces derniers de la taille d’un smartphone et de moins de 500 gr tiennent dans la poche d’une blouse ou une mallette de médecin.
Chaque catégorie d’échographe se distingue aussi par le niveau d’analyse demandé : standard, médium, premium et expert.

Informez-vous sur la taille et la précision de l’écran, le nombre de nuances de gris (jusqu’à 250) pour les images de tissus mous ou la couleur pour l’étude du flux sanguin.

Le contraste et la luminosité sont importants surtout si le médecin va à domicile ou à l’extérieur. Cela est aussi très utile pour un médecin urgentiste ou un vétérinaire.

Les modes d’imagerie disponibles présentent plusieurs types.
- Le mode A basique ne donne pas d’image mais permet des mesures.
- Le mode B en 2 dimensions où un réseau de transducteurs balaient le corps sur un seul plan. Cela suffit dans de nombreuses disciplines.
- Le mode M fournit des séquences rapides du mode B. La succession d’images permet de mesurer l’amplitude de mouvements d’un organe.
En mode élastographie, cela rend possible une palpation virtuelle et l’estimation de la dureté d’un organe (par ex. une fibrose hépatique).
- Les modes 3 D et 4 D (en temps réel) présentent une image 3 D du fœtus et ses mouvements dans l’utérus.
Vous avez besoin de visualiser et d’analyser la vascularisation d’un tissu, l’état des valves du cœur ou la direction et l’importance du flux sanguin ? Vous devez alors vous équiper en mode Doppler.

Echographes : Qui les utilisent ?

L’échographie et ses variantes se sont répandues dans de nombreuses disciplines médicales qui traitent les tissus mous. Le gynécologue y fait appel pour suivre un fœtus in utero et détecter certaines maladies ou anomalies.

Les cardiologues utilisent un échographe pour détecter les maladies cardiaques ou les malformations. Ils ont recours à des programmes spécialisés comme Speckle tracking ou Velocity Vector Imaging. Cela nécessite des compétences plus pointues.

Les échographes dans ce secteur sont de classe Premium ou Expert avec des sondes adaptées.

En chirurgie, cet appareil est très utile pour l’observation des organes internes comme le foie et les voies biliaires. Il sert de guide pour la laparoscopie (examen avec un tuyau et une mini caméra de la cavité abdominale) ou une biopsie.

Une limite pour l’échographie est la présence d’air comme dans les poumons ou l’intestin. Néanmoins, cette technique est aussi utilisée en gastro-entérologie et en pneumologie.

La zone pelvienne et les organes génito-urinaires sont aussi des cibles pour l’échographe.

En oncologie (traitement des cancers), le mode élastographie est nécessaire.

Le cerveau encapsulé dans la boîte crânienne n’est pas accessible.

Chaque domaine d’utilisation nécessite des sondes adaptées (convexe, microconvexe, linéaire, rectale ou transvaginale).

Echographe portatif : Quels sont ses points forts, ses avantages ?

Par son petit format et son faible poids, l’échographe portatif tient facilement dans la main. Il peut être connecté à un smartphone, une tablette ou un ordinateur portable.

Il devient un auxiliaire indispensable pour les urgentistes, les médecins généralistes ou en mission humanitaire. Il sert aussi au vétérinaire qui exerce dans un pré ou une étable. Les modèles récents sont combinés au Doppler.

Privilégiez une autonomie de plusieurs heures pour la batterie.
5 juillet 2022
Quels sont les avantages d’un outil de gestion de projet ?
L’organisation d’une entreprise est à la base de son activité. Mais les tâches multiples et la coordination des membres du personnel influent sur la réalisation des projets, par conséquent, n’avez-vous déjà pas pensé à installer un logiciel de gestion de projets ?

Cet outil informatique vous aidera à mieux répartir les tâches de chacun : vous gérez plus efficacement le temps, les matériels et ressources, le personnel et les finances dans le but de réussir un projet dans les délais impartis.

Pourquoi utiliser un outil de gestion de projet ?

L’utilisation d’un logiciel de gestion de projets va optimiser la mise en place des objectifs de ce projet. Ce programme améliore la planification et la répartition des différentes tâches et des ressources matérielles et financières.

Grâce à ces outils, la collaboration entre les équipes se fait beaucoup mieux et les informations sont partagées régulièrement, actualisée en temps réels et cela diminue les réunions chronophages. Le chef de projet a une meilleure vision globale de l’état d’avancement du projet et tout cela contribue à une meilleure productivité de l’entreprise.

Quel logiciel permet de planifier un projet ?

Il existe sur le marché une multitude de logiciels de gestion de projets.

Pour pouvoir faire votre choix, consultez un comparatif des logiciels de gestion de projet .

Toutefois, voici quelques précieux conseils de notre rédaction pour choisir le logiciel qui convient le mieux à votre situation. D’une part, plusieurs critères peuvent impacter par rapport à l’outil final : l’activité, la taille et la complexité de l’entreprise.

Également, comme critère, le nombre d’utilisateurs prévu et la communication entre les équipes constituent deux points importants.
- Clickup et Trello sont des logiciels de gestion de projets tout-en-un qui combinent toutes une série de fonctionnalités. Le stockage et le partage de documents, une messagerie performante, le suivi de la réalisation des tâches en temps réel, l’automatisation en sont des exemples.
- Notion propose une intégration avec un CRM (customer relationship management) qui permet de gérer la relation client et la facturation. Le logiciel de gestion de projets dispose de templates adaptables.
Comme pour tous les outils, vous allez chercher à comparer les fonctionnalités requises, la facilité de prise en main et d’utilisation et les interfaces visuelles viennent encore préciser le type de logiciel intéressant. La modularité, la personnalisation et les possibilités d’extension futures peuvent être à terme des critères de choix.

Quels avantages à l’utilisation d’un outil de gestion de projet ?

Une entreprise qui utilise un bon logiciel de gestion de projet augmente sa productivité, donc sa rentabilité.

Les projets sont de meilleure qualité et réussis dans les délais exigés par les clients. Chaque collaborateur apprécie beaucoup mieux son rôle et respecte le timing. Les équipes fonctionnent de manière plus efficace.

Cela évite aussi des erreurs d’incompréhension, des retards inutiles par exemple dans la recherche d’informations auparavant dispersées. Les ressources en matériels et en personnel sont gérées de façon plus optimale en évitant des insuffisances.

Une vision claire des différentes étapes et de leur état d’avancement assure au chef de projet un meilleur pilotage vers la réussite de la mission.

Quels sont les coûts pour un outil de gestion de projets ?

Cela va de la gratuité à quelques dizaines d’euros, pour un niveau basique souvent suffisant au début, à un abonnement de plusieurs centaines ou milliers d’euros par mois. Le prix dépend, comme précise plus haut, du nombre d’utilisateurs concernés, du volume de stockage proposé et bien sûr du nombre et de la complexité des fonctionnalités nécessaires. À titre d’exemple, vous pouvez commencer par une version gratuite ou peu chère et ensuite de basculer vers une offre payante plus complète lorsque vous, entreprise grandit.

Il existe des logiciels no code ou low code qui rendent possible la création d’un outil de gestion de projets sans devoir écrire une ligne de code ou si peu. Il y a aussi des logiciels open source dont les codes sont libres d’accès. Mais vous devez vous occuper de l’installation, de la maintenance et des mises à jour, ce qui n’est peut-être pas aisé pour tous.
5 juillet 2022
L’archivage électronique des fiches de paie avec Arkévia !
Avec le développement d’internet et des documents dématérialisés, des entreprises proposant des coffres-forts numériques ont vu le jour. Elles vous proposent l’archivage des documents de toute sorte et ce en toute sécurité.

Commnent cela fonctionne concrètement ? On vous dit tout dans cet article !

Comment est arrivé le bulletin de paie électronique ?

Le format de bulletin de paie électronique est apparu dans les années 2000, plus particulièrement en 2009 en France, pour permettre aux employés de chaque entreprise de pouvoir consulter leurs fiches de paie de manière dématérialisée.

Plus d’informations ont été données lors de la loi travail du 8 août 2016 ou loi El Khomri. De ce fait, les employeurs ont maintenant le droit d’utiliser cette méthode sans demander son avis à l’employé.

Le but était donc à la fois de simplifier les démarches du service des Ressources Humaines, et de payer moins de ressources pour l’impression de ces papiers, mais aussi de permettre aux employés de consulter leurs documents quand ils le souhaitent, et surtout de ne pas les perdre.

Ainsi, grâce au développement de ce bulletin de paie électronique, des entreprises se sont spécialisées dans la vente de services de coffre-forts numériques aux entreprises afin d’archiver ces documents importants. C’est le cas d’Arkevia !

Qu’est ce qu’un coffre-fort numérique ?

Un coffre-fort numérique chez Arkevia ou chez un autre concurrent, n’est autre qu’un espace de stockage très sécurisé dans lequel l’entreprise va pouvoir y déposer tous types de documents. La plupart du temps ce sont des fiches de paie, mais cela peut être aussi des documents officiels de la marque, des pièces d’identités, des factures…

L’utilisation d’un coffre-fort a de nombreux avantages comparativement au papier :
- Les documents électroniques sont protégés sur votre espace personnel, vous ne pouvez donc pas vous les faire voler ou les perdre
- Vous pourrez accéder à vos documents à tout moment, même lorsque vous ne ferez plus partie de l’entreprise concernée
- Ce type de coffre-fort proposant la dématérialisation des documents officiels ont la même valeur que des papiers officiels et originaux. ce sont des documents à valeur probante et à valeur juridique. Ce ne sont pas des copies.
- Les documents sont conservés pendant 50 ans pour une meilleure traçabilité au fil des années
A savoir : Le respect de la réglementation est assurée avec Arkevia, votre coffre-fort vituel d’archivage numérique.

Comment cela fonctionne pour l’employeur et l’employé ?

Pour l’employeur

Dès que cela sera nécessaire, l’employeur va pouvoir déposer sur le coffre-fort électronique les documents numériques importants qu’il aura besoin de partager avec ses salariés. Tous les éléments enregistrés sur cet outil de stockage seront archivés de manière fiable et sécurisée conformément aux obligations légales imposées par la France.

Pour ce qui est de la capacité de stockage, il faudra voir directement avec Arkevia la meilleure solution selon votre besoin.

A savoir : l’employeur est tenu d’informer son employé de la distribution des bulletins de paie sous format électronique mais il n’a pas besoin de son accord.

Pour l’employé

Une fois les documents transmis par son entreprise, chaque salarié reçoit une notification par email l’invitant à aller consulter son compte personnel et les nouveaux fichiers numériques enregistrés.

Arkevia permet aux employés de pouvoir créer des répertoires afin d’avoir une gestion des documents électroniques optimale. Il pourra aussi partager des documents s’ils le souhaitent ou les télécharger au format PDF.

Tous ces documents sont bien évidemment confidentiels et ne peuvent pas être visibles par n’importe qui. C’est un stockage sécurisé.

Si jamais le salarié ne souhaite pas recevoir ses documents de manière digitale et préfère recevoir les documents sur support papier, cela est aussi envisageable. Vous devez alors indiquer à votre employeur votre souhait dans un délai de 30 jours suivant votre arrivée dans l’entreprise. Passé ce délai, l’archivage des données se fera automatiquement par documents numérisés.

Comment consulter les documents sur un coffre fort numérique ?

Le coffre-fort Arkevia a l’avantage d’être disponible sur le lieu de travail de la personne mais également de son domicile. Il faut juste une connexion internet pour s’y connecter.

Le service d’accès aux documents est bien évidemment accessible en illimité, 24h sur 24 et 7 jours sur 7 depuis un ordinateur, une tablette ou même un smartphone.

C’est un espace sécurisé, donc vous y accéderez grâce à des identifiants que votre entreprise vous communiquera.

Les avantages

Comme vous vous en doutez, l’utilisation d’un support dématérialisé offre de nombreux avantages pour les entreprises qui décident de franchir le pas du coffre-fort numérique et du stockage de documents comme les bulletins de paie électroniques.
- Un gain de temps et une simplification des tâches pour le service de Ressources Humaines car ils n’ont plus besoin d’imprimer l’intégrité des documents nécessaires au focntionnement de l’entreprise : bulletin de salaire, documents physiques…
- Diminution des coûts relatifs à l’impression justement de ces documents chaque mois.
- La confidentialité des données : personne d’autre que vous ne peut avoir accès à ces documents et données stockés sur votre coffre-fort virtuel
- La conservation des documents dans un endroit plus sûr : la numérisation des bulletins de salaire ou autres documents administratifs sur un coffre numérique demandant à chaque personne une authentification avec des mots de passe permet d’avoir une conservation sécurisée des documents personnels de chacun
- Une meilleure image du service des Ressources Humaines dans le sens où ils ont une démarche innovante et écologique
- L’expérience salarié est meilleure et il est plus autonome. Il pourra être en mesure de télécharger les pièces justificatives dont il a besoin au cours de sa vie sans les demander au service RH
4 juillet 2022
Le Plan de Mobilité Employeur : Pourquoi et comment le mettre en place ?

Dans une entreprise, les déplacements recouvrent le transport de marchandises, les visites aux clients, fournisseurs et partenaires et les trajets domicile lieu de travail des salariés.

La législation impose un Plan de Mobilité Employeur pour toutes les entreprises qui occupent au moins 50 salariés sur un même site.

Qu’est-ce qu’un Plan de Mobilité Employeur ?

Ce sont toutes les mesures qui améliorent l’efficacité des déplacements de l’entreprise et diminuent la pollution du trafic routier.

Mobilité professionnelle et Plan de Mobilité Employeur : quelle différence ?

Distinguons la mobilité professionnelle qui représente un moyen de faire évoluer la carrière professionnelle des salariés. Ceux-ci changent de fonction, de localisation et/ou d’entreprise au fur et à mesure de promotions.

La mobilité de l’employeur cherche à optimiser l’ensemble des déplacements liés à l’entreprise.

Le Plan de Mobilité Employeur est une obligation légale

La LTECV (Loi de Transition Energétique pour la Croissance Verte) du 1/1/2018 art 51 s’applique aux entreprises de plus de 50 salariés soumises à l’Autorité Organisatrice de la Mobilité (AOM).

Si améliorer la mobilité n’entre pas dans les Négociations Annuelles Obligatoires (NAO), il faut se référer au Plan De Mobilité.

Qui est concerné par la mise en place d’un Plan Mobilité Employeur ?

Ce Plan Mobilité Employeur s’adresse à toutes les entreprises de plus de 50 salariés par site qui dépendent d’un PDU (Plan de Déplacement Urbain).

Cela concerne une entreprise sur un ou plusieurs sites ou plusieurs entreprises sur un même site, très proches ou sur un axe commun.

Pourquoi mettre en place un Plan de Mobilité Employeur ?

Un Plan de Mobilité Employeur demande certaines adaptations à une entreprise

Adopter de nouvelles pratiques de travail

Pour éviter le stress des embouteillages, une entreprise peut favoriser des horaires plus souples en dehors des heures de pointe. Le télétravail (2 fois par semaine), les réunions en audio ou vidéoconférence et le coworking limitent les déplacements des salariés.

Cette flexibilité apporte du bien-être aux salariés.

Réduire les coûts de l’entreprise

En favorisant le covoiturage, l’autopartage, le vélo électrique ou non et les transports en commun, cela diminue les espaces de parking nécessaires.

L’accès au site est facilité pour les clients et fournisseurs.

Les salariés arrivent au travail reposés. Cela diminue l’impact de l’absentéisme et des arrêts pour maladie.

Une entreprise soucieuse de la protection de l’environnement véhicule une image de marque positive. Elle attire les jeunes talents qui y sont sensibles et les clients.

Réduire les déplacements des salariés

La diminution du temps consacré et du coût augmente la qualité de vie des salariés.

Moins de temps et d’énergie dans les transports, c’est du temps gagné en famille ou au travail.

Une solution aussi est de créer des lieux de résidence proches de l’entreprise ou d’intervenir dans les frais de déménagement et réaménagement.

Réduire les émissions de gaz à effet de serre et la pollution

L’un des objectifs du Plan de Mobilité Employeur est de réduire les émissions des GES si nocifs au climat. Favoriser le vélo, classique ou électrique, les modes de déplacement alternatifs comme l’autopartage ou le covoiturage permettent entre autres cette réduction.

Comment élaborer un Plan de Mobilité Employeur ?

Pour qu’il soit efficace et consensuel, il faut élaborer ce plan en amont. En voici les 5 étapes :

Préparer les premiers éléments

Bien définir l’objectif, étudier le contexte économico-social en impliquant les collaborateurs, structurer les groupes de travail et désigner un comité de pilotage.

Établir un diagnostic

Une analyse détaillée des infrastructures existantes (réseau de transport et accès au site) et une enquête auprès des salariés faciliteront les changements.

Elaborer le plan d’action

Une bonne communication interne permet aux collaborateurs de définir les bons choix

Mettre en place et suivre les actions

Certaines plateformes permettent sur le net de réserver et payer le mode de transport choisi.

Les actions concrètes comme le covoiturage peuvent être mises en place.

Évaluer les résultats

Le comité de pilotage chargé d’évaluer les avantages et les conséquences des nouvelles mesures vérifie les contraintes humaines, techniques ou financières.

30 juin 2022
Licorne Society : Le recrutement pour les start-ups

La création d’une start-up, et la phase de développement, soulève la problématique du recrutement de profils de haut niveau et souvent techniques pour les accompagner dans ce projet. Ces profils, il faut les attirer, les convaincre de collaborer avec votre jeune entreprise et aussi les garder. Voyons comment une start-up peut gérer cela.

Quels sont les problèmes de recrutement en start-up ?

Une start-up est une entreprise innovante, nouvelle sur son secteur et avec un produit souvent à haute valeur technologique. Le marché présente des risques difficiles à évaluer.

La start-up est méconnue par rapport aux entreprises en place et ne parle pas d’instinct au profil. Très souvent, elle manque d’expérience dans le domaine des ressources humaines, mais elle a besoin rapidement de grandes compétences en recherche et développement, en marketing ou en informatique. Certains profils polyvalents comme ingénieur et commercial, développeur et designer ou Product Manager sont vivement recherchés. Le Product Manager se trouve au carrefour du management, du business, du design et de la technologie. Il amène ses équipes à livrer le produit qui répond le mieux aux besoins du client. Cependant, ce genre de profil exige des moyens financiers que la start-up n’a pas, du moins au début. Lors de levée de fonds, les moyens à disposition sont plus conséquents et peuvent permettre de croitre à vitesse grand v en s’appuyant sur des personnes compétentes et techniques.

Une fois recrutés, la start-up doit encore leur offrir des avantages suffisamment attractifs pour les inciter à continuer l’aventure (stock options, actions de l’entreprise, gratuites…).

Mais lorsque cette start-up se développe, elle va se trouver confrontée à des choix difficiles de licenciement. Elle va devoir se séparer de certains talents si délicats à trouver pour les remplacer par d’autres mieux adaptés à son activité en pleine croissance.

Start-up : Quelles sont les solutions pour le recrutement ?

Au départ, la jeune pousse se tourne vers des freelances pour disposer directement de leur expérience pour une mission définie.

Le premier collaborateur est rarement salarié. Le dirigeant de la start-up se tourne vers son réseau proche (écoles, amis, relations) et choisit un stagiaire qu’il va former si c’est possible.

Il peut convaincre une personne compétente de travailler pour un faible revenu durant la période de lancement. Pour cela, il faut que le produit et la stratégie d’entreprise soient suffisamment pertinents. L’innovation qui va changer le monde dégage une certaine attractivité tout comme l’aura du dirigeant qui peut à lui tout seul incarner le projet.

Parmi les autres critères importants qui séduisent les candidats, il y a l’ambiance de travail, la liberté dans les horaires, le code vestimentaire ou dress code, l’autonomie personnelle, la reconnaissance du travail accompli.

Une bonne communication sur les réseaux sociaux va véhiculer l’image dynamique de la start-up en développement. Cela nécessite une fonction de community manager et de rédaction de contenus réguliers.

À partir du moment où la notoriété est acquise et qu’il y a de plus en plus de followers, cela devient plus facile de lever des fonds.

Enfin, il y a la solution de faire appel à un cabinet de chasseurs de têtes ou à une plateforme de recrutement pour les profils pointus.

De la start-up à la scale-up … à l’entreprise voire à la LICORNE !

Pour une start-up, les 3 premières années sont souvent les plus difficiles. Il faut convaincre les nouveaux collaborateurs, les clients, les investisseurs. Répondre à leurs attentes et se développer dans un marché très concurrentiel.

Une fois que le rythme de croissance est assuré, que les méthodes sont bien maîtrisées et que le modèle économique choisi est efficace, la start-up devient scale-up. Elle vise les 20 % de croissance annuelle en personnel et un chiffre d’affaires en développement exponentiel.

A ce niveau, les entreprises traditionnelles l’envient et doivent alors revoir leur modèle économique et leurs méthodes de production, de communication et développement.

Et puis voilà que la petite start-up a grandi, la scale-up dépasse les autres entreprises et vient perturber les habitudes. Tout explose, s’enflamme et la voici devenue la LICORNE tant espérée.

Une valorisation en milliards de dollars élimine tous les problèmes de recrutement.

27 juin 2022
Tout savoir sur le recrutement en ligne
Le recrutement est une étape importante dans le développement d’une entreprise. Dans certains secteurs, celui-ci est régulier, notamment pour trouver des renforts ou des extras en cas d’accroissement temporaire de l’activité ou pour remplacer un salarié. C’est le cas de l’hôtellerie-restauration, la logistique, la vente, l’agriculture ou encore l’événementiel (pour n’en citer que quelques-uns).

Ces recrutements, souvent urgents, peuvent être source de stress pour ces entreprises qui ont besoin de recruter rapidement des profils qualifiés. Le recrutement en ligne permet de répondre à cette problématique, mais il existe des dizaines de plateformes avec des process différents et selon votre besoin, certaines seront plus pertinentes que d’autres. Cela vous intéresse d’en savoir plus ? Lisez la suite de l’article !

Pourquoi recruter en ligne ?

La digitalisation des services et des process est en place depuis de nombreuses années et le recrutement a déjà évolué en ce sens. Le e-recrutement est bien plus rapide que le recrutement classique, il nécessite aussi moins d’intermédiaires et l’implication de moins de personnel. Si le bouche-à-oreille ou le dépôt de CV en physique sont encore répandus, aujourd’hui la recherche d’emploi se fait beaucoup sur internet, car elle y est plus facile et accessible. De multiples plateformes se sont développées et la diffusion d’une offre d’emploi peut alors se faire de plein de manières différentes.

Les étapes du recrutement en ligne

Vous n’avez jamais recruté en ligne auparavant ? Pas de problème, nous allons vous guider étape par étape et vous donnez toutes les clés pour mener vos recrutements en ligne sereinement :

Etape 1 : Préparer son annonce à l’avance

Pour l’instant, c’est classique ! Rédigez votre offre d’emploi en la détaillant le plus possible. Précisez les compétences recherchées et les prérequis (s’il y en a), mais aussi la durée et le lieu de la mission. Une offre claire vous permettra de cibler les bons candidats et vous fera gagner du temps !

Etape 2 : Choisir les canaux de diffusion de l’offre

Il peut s’agir de réseaux professionnels tels que LinkedIn ou de job boards tels qu’Indeed ou Hellowork. Sur certains de ces outils, la publication d’offres est payante ou nécessite un abonnement. Si vous avez un site web, vous pouvez aussi y publier directement votre offre.

Etape 3 : Trier les candidatures

C’est le moment d’identifier les candidatures qui retiennent votre attention et que vous souhaitez rencontrer en entretien. Bien entendu, il arrive souvent que des candidatures soient peu qualifiées, mais si vous avez renseigné tous vos prérequis dans l’offre d’emploi, vous devriez avoir un nombre important de candidatures qualifiées. Pour les candidatures non retenues, il est toujours apprécié de les en informer 😉

Etape 4 : Faire passer les entretiens

Avant d’organiser des entretiens physiques, nous vous recommandons de faire un entretien téléphonique avec chaque profil pour avoir un premier échange et confirmer leur qualification pour le poste. Si à la suite des entretiens physiques vous avez un doute concernant certains candidats, n’hésitez pas à organiser une rencontre avec un supérieur hiérarchique ou avec une personne de l’équipe qui ils seront amenés à travailler pour avoir un deuxième avis.

Recruter en ligne permet d’obtenir plus de visibilité : en diffusant sur le web, vous atteignez un plus grand nombre de personnes que via le bouche à oreille ou les petites annonces. En revanche, dans le cas de recrutements récurrents et urgents, ces solutions ne sont pas réellement adaptées. Si vous êtes dans cette situation, nous vous conseillons plutôt de vous tourner vers des applications spécialisées dans le recrutement de travailleurs temporaires.

NOWJOBS : la solution pour recruter facilement et rapidement

NOWJOBS est une application digitale qui permet de recruter en quelques clics des profils qualifiés dans les secteurs de l’hôtellerie-restauration, la vente, ou encore la logistique. Chaque profil est présélectionné, ce qui facilite le tri des candidatures et la sélection des profils. Cette application d’intérim 100% digitale est donc la solution parfaite pour toute entreprise ayant besoin de recruter des renforts ou des extras. Après avoir téléchargé l’application, il est possible de publier une offre de mission en moins de 2 minutes.

Il suffit pour cela de :
- S’inscrire gratuitement et compléter son profil
- Sélectionner le motif de recours
- Détailler l’offre succinctement
- Indiquer le nombre de ressources recherchées
- Définir les horaires et la rémunération de la mission
Tous les candidats NOWJOBS se trouvant à proximité du lieu de la mission et dont le profil correspond à la mission seront notifiés de la mise en ligne de l’offre et pourront y postuler en 1 clic. Le recrutement est ensuite très simple : sélectionnez le candidat retenu pour le poste et il recevra une proposition de contrat de mission qu’il pourra signer de manière électronique sur l’application. Indiquez également les profils non retenus et ils en seront notifiés.

Le gros plus ? Les équipes NOWJOBS se chargent de la gestion administrative à 100% : déclarations, contrats, fiches de paie, versements de salaire… Soit un sacré gain de temps et d’énergie pour les entreprises !

Le recrutement en ligne s’est largement démocratisé et les applications d’intérim digital comme NOWJOBS offrent une solution simple et rapide à toutes les entreprises ayant des besoins urgents. Si vous en faites partie, essayez NOWJOBS gratuitement en téléchargeant l’application sur l’App Store ou Google Play.
25 juin 2022
Licenciement professionnel : proposez l’outplacement à votre salarié

Pour des raisons économiques ou de changements de projets, le dirigeant d’entreprise doit licencier tout ou partie de son personnel. Dans cette situation, il se doit de proposer aux salariés l’outplacement (ou reclassement externe).

Voici les informations qui vous permettront un choix avisé, les avantages et inconvénients pour l’entreprise et le salarié.

L’outplacement : un accompagnement pour votre avenir professionnel

Ce système de reclassement lors d’un licenciement existe déjà depuis les années 1970 en France et bien avant au Royaume-Uni et aux USA. Il s’agit, pour l’employeur, de proposer aux salariés en licenciement un accompagnement par une équipe de professionnels comme celle de Group 3’C. Ceci dans le but de retrouver rapidement un emploi au mieux de leurs compétences.

Ce programme de reclassement comprend différentes phases :

Par une évaluation précise, l’expérience et les compétences professionnelles seront mise en valeur. De nouvelles compétences pourront s’acquérir par exemple pour devenir indépendant en créant une entreprise.

De même, les consultants en replacement externe vont préciser le mode de fonctionnement et l’environnement professionnel préféré de chacun.

Pour cela, ils forment aux outils et donnent accès aux documents utiles.

L’équipe accompagne aussi le salarié sur le plan psychologique (deuil de l’emploi précédent et reprise de la confiance en soi) pendant le processus comme l’explique le gouvernement. Elle va aider à la recherche d’emploi (rédaction du CV, lettre de motivation, mails de candidature)

Le consultant en outplacement va travailler le réseau personnel, le profil sur Linkedin et les réseaux sociaux. L’équipe ouvre les carnets d’adresses des membres du cabinet. L’outplacement comporte aussi une assistance administrative (mise à jour des papiers sur le plan social, demande d’allocations…)

La formation comprend en individuel ou en séances collectives des simulations d’entretien d’embauche avec débriefing.

L’accompagnement se fait jusqu’à l‘intégration dans le nouvel emploi avec des conseils pour la négociation du nouveau contrat (salaire, avantages et implication dans les bénéfices de l’entreprise…).

Tout cela grâce au coaching personnel d’experts en ressources humaines.

Un chef d’entreprise en charge d’un licenciement collectif doit choisir le bon cabinet d’outplacement. Il y va de la bonne réputation de son entreprise.

Son choix doit porter sur le sérieux de la méthodologie, des ressources documentaires et relationnelles et des compétences de l’équipe de consultants comme chez Group’3C.

Ainsi, pour les cadres et dirigeants, les consultants doivent bien maîtriser les subtilités des fonctions concernées. Leur coaching prépare aussi au recrutement sur le plan international. Les meilleures entreprises connaissent tous les candidats et annonce un résultat de 97 % de réussite pour un emploi en 12 mois. La moyenne varie plutôt entre 60 et 75 %.

Quelles sont les conditions pour bénéficier du reclassement externe ?

Réservé au départ aux cadres et dirigeants, le reclassement externe s’adresse aujourd’hui à toutes les entreprises du secteur privé (TPE, PME et grandes entreprises). Il concerne tout type de contrat CDI et CDD sauf le temps partiel inférieur à la moitié du temps plein.

Un salarié peut demander l’outplacement en cas de rupture conventionnelle.

Pour en profiter, lors d’un licenciement collectif ou individuel, les salariés ne peuvent être licenciés pour faute grave, doivent avoir moins de 45 ans et être employés depuis un an dans l’entreprise.

Ils bénéficient de 30 h d’accompagnement sur 3 mois.

Pour les plus de 45 ans, l’outplacement peut aller jusqu’ 60 h en12 mois.

En cas d’obtention d’un nouvel emploi, il y a une garantie de 3 mois. Un salarié qui quitte cet emploi durant ce délai peut reprendre la procédure d’outplacement.

Un salarié qui n’a pas signé un nouveau contrat doit accepter le reclassement. Sinon il risque de perdre de 4 à 52 semaines d‘allocations de chômage.

En cas de licenciement pour inaptitude, l’outplacement va former à un poste adapté ou conseiller des aménagements dans les conditions de travail.

La force majeure médicale n’est pas considérée comme un licenciement et relève d’autres réglementations.

Les avantages et les inconvénients de l’outplacement

Pour l’entreprise, il s’agit de préserver sa bonne réputation et de rassurer les collaborateurs. Le licenciement se transforme en énergie positive.

Le reclassement externe va booster l’avenir professionnel des salariés dans leur nouveau projet.

Aider à retrouver un emploi valorise la RSE (responsabilité sociale et environnementale) et préserve le climat social.

Le salarié se sent considéré et peut identifier ses atouts et faiblesses dans la réalisation de son projet de reconversion.

Dans le cadre légal, des entités comme Group’3C conseillent les entreprises et trouve les solutions d’accompagnement dès l’annonce d’un licenciement.

Les prestations d’outplacement ont bien sûr un coût. Cela varie de 2000 à 5500 € par salarié pour un licenciement collectif et pour un coaching individuel, cela se négocie selon la fonction du candidat.

25 juin 2022
5 façons efficaces de gérer les conflits au travail
Dans le monde de l’entreprise, lorsque les gens sont en contact les uns avec les autres, il est inévitable qu’ils aient des désaccords, des tensions et des conflits de temps en temps. Lorsque ces types de problèmes deviennent une partie intégrante de la vie professionnelle, ils peuvent causer des tensions et même nuire à la dynamique de l’équipe. Heureusement, il est possible d’apprendre à gérer les conflits au travail de manière à favoriser des interactions productives et saines. Voici cinq façons efficaces de gérer les conflits au travail :

Comprendre la raison du conflit

Lorsque des conflits surviennent, les parties concernées doivent en comprendre la raison afin de pouvoir les gérer plus efficacement. Un manque de compréhension peut entraîner une mauvaise communication, de la frustration et une diminution du sentiment de connexion et de communauté au sein de l’équipe.

Pour éviter d’être uniquement dans la réaction, il est important d’identifier de manière proactive les zones potentielles de conflit et d’en comprendre les causes profondes. Pour ce faire, il convient d’examiner le contexte général de la situation, l’historique des relations entre les parties et les émotions qui sont déclenchées dans chaque cas. Ensuite, il est possible d’identifier les options de résolution et de bien cerner les problèmes précis pour pouvoir y remédier.

Encourager la communication et le dialogue

Les conflits peuvent parfois être difficiles à gérer, mais ils ne doivent pas être évités. Au contraire, il faut les aborder en considérant leur potentiel à créer du changement et des opportunités. Les conflits peuvent servir à renforcer la cohésion de l’équipe, à faire évoluer les relations et à favoriser une communication plus saine. Cependant, il est nécessaire d’avoir un cadre clair afin que chacun puisse exprimer.

De ce fait, la première étape de la gestion des conflits consiste à rechercher activement des occasions de communiquer et de discuter des questions qui préoccupent les employés concernés. Cela peut se faire par le biais de conversations informelles ou de canaux formels selon la gravité des faits (par exemple, courriels à l’échelle de l’entreprise, réunions de contrôle).

Lorsque vous communiquez sur des questions sensibles, il est important d’utiliser des mots neutres et d’éviter de porter un jugement. Cela peut s’avérer difficile, mais l’effort consenti portera ses fruits à long terme.

Faites participer les membres de l’équipe à la résolution du problème.

L’une des meilleures façons de gérer un conflit est d’impliquer les personnes qui sont directement touchées par celui-ci. Lorsque les gens participent activement à la résolution de leurs problèmes, cela réduit leur frustration et leur sentiment d’impuissance. Cela peut aussi leur permettre de se sentir plus impliqués dans la prise de décisions et de participer à la prévention d’autres problèmes similaires.

Une partie de la résolution du problème consiste également à identifier les causes profondes et à rechercher des solutions aussi larges que possible. Cela peut se faire par le biais d’un brainstorming, d’une cartographie conceptuelle et de la création de solutions sur un tableau blanc ou une affiche murale.

Lorsqu’une situation est difficile, il peut être très utile d’engager des experts extérieurs. Les consultants en gestion des conflits sont souvent en mesure de fournir une perspective qui vous échappe et d’aider les employés à trouver des solutions innovatrices. Leur rôle consiste à faciliter les discussions afin que tout le monde puisse s’exprimer librement.

Élaborer un plan de résolution des conflits

Une fois les précédents éléments réalisés, intervient la partie sur le plan de résolution de ces derniers. En effet, lorsque des conflits surviennent, et après les discussions avec les intéressés, il est important de mettre en place un plan pour y faire face.

Ce plan doit impliquer tous les acteurs clés de la situation et indiquer ce qui se passera si le conflit s’aggrave ou présente un risque pour la sécurité. Un bon plan permet de minimiser le risque de conflit. Toutefois, si un conflit survient à nouveau, il peut être utile d’avoir un plan en place qui minimise les dommages qu’il peut causer.

Voici un exemple d’étape pour établir un plan de résolution de conflits :
- Synthèse des risques et des menaces : la synthèse répertorie les principaux sujets de conflit, l’identifie et évalue les risques liés à ces conflits. Elle recense aussi les personnes et groupes qui pourraient être en danger par le biais du conflit. Ce document est un bon outil pour identifier tous les acteurs clés (ceux qui ont des intérêts opposés), la façon dont ils interagissent et ce qui pourrait déclencher un conflit.
- Plan d’action : le plan d’action décrit comment la société va gérer le risque lié au conflit en utilisant des techniques telles que l’évaluation des risques, la médiation, les stratégies de prévention et d’atténuation des conflits. Le plan d’action décrit également le rôle et les responsabilités de chacun des acteurs clés.
- Plan d’intervention : le plan d’intervention identifie les personnes qui seront impliquées au sein de la société en cas de conflit. Il décrit leur rôle, leurs responsabilités et comment elles interagiront avec d’autres acteurs clés pour atténuer ou résoudre un conflit.
Trouver des solutions gagnant-gagnant

Essayer d’éliminer tout conflit n’est ni faisable ni souhaitable. Nous devrions plutôt chercher à trouver des solutions gagnantes pour toutes les parties concernées. Pour ce faire, il faut examiner les deux côtés d’un problème, identifier ce que l’autre personne désire et trouver une solution qui donne à l’une où aux deux parties ce qu’elles veulent.

Par exemple, un collègue désire être reconnu pour son travail, mais son superviseur l’interrompt constamment. Au lieu d’être confronté, le collègue peut demander au superviseur de s’arrêter pour discuter, puis prendre le temps de reconnaître son travail.

Prenez le temps de la réflexion

Enfin, il est important de se rappeler que les conflits sont une partie naturelle et inévitable de la vie, du travail et des équipes. Il est important de garder une perspective saine et de ne pas les laisser vous déprimer. En effet, les conflits font partie de la vie, du travail, des équipes : il est impossible que tous les membres d’une équipe ou d’une organisation soient heureux tout le temps. Les conflits peuvent souvent être perçus comme négatifs, mais la vraie problématique est la non-résolution de ce dernier. Le constat est simple : un conflit non résolu engendre un sentiment négatif et du malheur chez les personnes impliquées. Au bout du compte, un conflit non traité ne fait qu’empirer les choses et devient une tension qui peut se manifester par de l’amertume envers les autres, de l’absentéisme, voire des démissions.

Prendre le temps de la réflexion après la résolution d’un conflit vous permettra de mieux comprendre ce qui s’est passé, pourquoi cela s’est produit et ce qui peut être fait pour éviter que cela ne se reproduise à l’avenir.
20 juin 2022
7 façons d’assurer le bien-être de vos employés au travail
Les employés sont vos ressources les plus précieuses – et ils peuvent être une grande source d’informations sur le fonctionnement de votre entreprise, sur la façon dont elle peut être améliorée et sur ce que les employés aimeraient voir davantage. Dans le même temps, le temps des employés est compté et leur capacité à assumer de nouvelles tâches et responsabilités est limitée.

Les employés sont également confrontés à un avenir incertain, avec un nombre croissant de concurrents pour leur temps, leur loyauté, leurs compétences et leur attention. Il est donc plus important que jamais de créer une culture qui favorise le bien-être des employés et cherche à les soutenir et à les encourager, non seulement dans l’exercice de leurs fonctions, mais aussi en dehors du travail. Dans cette optique, voici 7 façons de garantir le bien-être de vos employés au travail.

Créer un environnement de travail favorable

Ce point est assez évident ! Si les employés ne se sentent pas à l’aise pour s’exprimer, communiquer avec leurs collègues ou gérer les conflits, ils ne seront pas en mesure de donner le meilleur d’eux-mêmes. Cela est vrai tant au travail qu’en dehors du travail. Pour créer un environnement de travail favorable, vous devez : Encourager les employés à s’épanouir pleinement au travail – ne vous concentrez pas seulement sur leurs compétences et leurs capacités, mais aussi sur leurs manies, leurs habitudes et leurs centres d’intérêt Contribuer à créer une culture de sécurité et de respect – cela signifie pas de harcèlement, pas d’intimidation et pas de menaces Veiller à ce que votre journée soit structurée et équilibrée – la structure aide les gens à comprendre ce qu’on attend d’eux et l’équilibre les aide à se sentir à la hauteur et importants pendant qu’ils travaillent Amplifier les compétences de vos employés – ne vous concentrez pas seulement sur ce qu’ils font, mais aussi sur ce qu’ils sont – et aidez-les à utiliser leurs points forts tous les jours.

Fixez des attentes et des repères clairs

Lorsque les employés ne savent pas à quoi s’attendre au jour le jour, ou s’ils ont l’impression d’évoluer dans un labyrinthe bureaucratique, il est peu probable qu’ils soient heureux ou productifs. Pour fixer des attentes et des points de référence, vous devez : Définir clairement les attentes de chaque rôle et de chaque poste – cela permettra aux employés de comprendre ce qu’on attend d’eux et ce qu’on n’attend pas d’eux, tout en créant une voie claire pour qu’ils puissent progresser dans leur rôle et leur carrière Discuter des attentes avec vos employés en même temps que vous discutez des objectifs et des stratégies de l’entreprise – cela permettra d’éviter toute confusion et de s’assurer que les deux parties sont sur la même longueur d’onde S’assurer que les valeurs fondamentales de l’entreprise se reflètent dans vos attentes – cela permettra de maintenir les attentes à un niveau élevé et de s’assurer que vos employés ont le sentiment de faire quelque chose de significatif.

Montrez que vous vous intéressez à la vie personnelle de vos employés.

Les gens sont plus enclins à donner le meilleur d’eux-mêmes s’ils ont l’impression que leur employeur se soucie d’eux en tant que personnes et pas seulement en tant que source de revenus. Pour montrer que vous vous souciez de vos employés, vous devriez créer une culture qui ne porte pas de jugement et qui est ouverte d’esprit. Cela signifie accepter les gens tels qu’ils sont, plutôt que d’essayer de les changer.

Pour favoriser un équilibre sain entre vie professionnelle et vie privée, vous devriez être en mesure d’offrir aux employés l’accès à des options de travail flexibles, cela peut se matérialiser par des options à temps partiel à des affectations à distance. Enfin, pour offrir aux employés de l’aide en cas de problèmes personnels ou professionnels, vous devriez organiser régulièrement des réunions en tête-à-tête avec vos employés ou des managers selon la taille de l’entreprise afin de les connaître à un niveau plus personnel et de créer une relation de confiance.

Proposer des modalités de travail flexibles

Les formules de travail flexibles vous permettent d’adapter le travail aux besoins de vos employés, plutôt que d’attendre d’eux qu’ils s’adaptent aux besoins de votre entreprise. Cela peut contribuer à créer une main-d’œuvre plus engagée, plus loyale et plus productive. Afin de faire des options de travail flexibles une réalité, vous devez : S’assurer que les politiques de l’entreprise reflètent correctement les avantages du travail flexible – notamment les congés de maladie payés, les vacances et la couverture médicale Proposer plusieurs options de travail flexible – notamment le travail à temps partiel, à distance ou en freelance S’assurer que vos employés savent comment demander un travail flexible – notamment en créant un canal distinct pour les demandes ou en proposant des formations sur la manière de demander de l’aide en cas de besoin Proposer des incitations financières pour le travail flexible – notamment en proposant une option de travail flexible en soi ou en offrant un prix réduit sur les prestations de santé pour ceux qui optent pour le travail flexible.

Proposer des initiatives de santé et de bien-être sur place.

Un environnement de travail sain peut réduire le niveau de stress de vos employés et améliorer leur bien-être. Pour mettre en place une initiative de santé et de bien-être sur place, vous devez : Effectuer une évaluation pour déterminer la santé et le bien-être de vos employés – cela vous aidera à déterminer les domaines à améliorer et la meilleure façon de les aborder Offrir des ressources en matière de santé et de bien-être – il peut s’agir de cours de fitness, de programmes de réduction du stress, de groupes de ressources pour les employés (ERG), de services médicaux sur place, etc. Aider vos employés à se sentir en confiance pour demander de l’aide – il peut s’agir d’offrir des conseils, des ressources et des références sur place Offrir des avantages flexibles – il peut s’agir de fournir une couverture d’assurance maladie pour les soins de santé mentale, d’offrir une couverture pour la garde d’enfants ou de payer des massages et d’autres traitements qui aideront vos employés à se sentir plus confiants et capables.

Offrir une rémunération et des avantages compétitifs

Lorsque les employés sont heureux et en bonne santé, ils sont plus susceptibles de rester avec vous. Cela signifie un plus grand nombre d’années de service loyal et assidu et une meilleure chance d’être promu à la direction. Pour offrir une rémunération et des avantages compétitifs, vous devez :
- Respecter votre politique en matière de rémunération et d’avantages sociaux : il s’agit notamment du salaire, des avantages sociaux, des incitations fondées sur les performances, etc.
- Offrir des avantages adaptés au lieu de travail : il peut s’agir de formations en matière de santé et de sécurité, de réglementations sur la sécurité au travail et de politiques spécifiques à l’industrie ou au secteur
- Offrir des avantages adaptés au poste : il peut s’agir d’avantages liés à des politiques favorables à la famille, comme le congé parental payé ou des horaires de travail flexibles.
Offrir des possibilités de formation et de développement internes

Pour maintenir l’intérêt et l’engagement de vos employés, vous devrez leur fournir des ressources de formation et de développement. Il peut s’agir d’opportunités de formation et de développement internes, telles que :

Formation sur site : elle peut être proposée dans le cadre de partenariats avec des universités ou des collèges communautaires locaux, ou par l’intermédiaire de votre équipe interne de formation et de développement

Formation sur le lieu de travail : elle peut être proposée par le biais d’un renforcement positif, comme la reconnaissance fréquente des efforts ou des performances

Formation en ligne : elle peut être proposée par le biais de programmes d’apprentissage en ligne ou de MOOC (massive open online courses).

Vous ne pouvez pas être présent et vous engager avec vos employés si vous ne savez pas où ils en sont, ou ce qui les préoccupe. La meilleure façon de créer une culture d’empathie visible est d’être attentif – et cela commence par la création d’un environnement de travail sain, sûr et inclusif pour vos employés.

En créant un environnement de travail favorable, en offrant des modalités de travail flexibles, en proposant des initiatives de santé et de bien-être sur place, en offrant une rémunération et des avantages sociaux concurrentiels, en offrant des possibilités de formation et de développement internes et en créant une culture d’empathie visible, vous pouvez assurer le bien-être de vos employés au travail.
18 juin 2022
Les 3 axes à développer pour améliorer la motivation au travail

La motivation au travail est un des facteurs essentiels de la performance d’une entreprise. Elle est donc une composante essentielle du management. Des études récentes montrent que les Français sont moins motivés que leurs homologues étrangers. Qu’est-ce qui peut expliquer cette situation ? Quels sont les facteurs qui peuvent améliorer la motivation au travail ?

Comment peut-on définir la motivation au travail ?

La motivation est un processus complexe. Il n’est pas possible de réduire à une seule clé tous les facteurs déterminants de la motivation. Il faut de ce fait distinguer les facteurs d’ordre psychologique (motivations, objectifs, investissements) et des facteurs d’ordre économique (salaires, avantages sociaux, conditions de travail).

Quels facteurs peuvent réellement améliorer la motivation ?

Les études montrent que les salariés motivés sont plus productifs, plus heureux et plus satisfaits que ceux qui ne le sont pas. De ce fait, l’entreprise à tout intérêt à les motiver. Peut-on savoir si un salarié est motivé ?

Il existe plusieurs facteurs psychologiques qui peuvent influencer la motivation au travail : l’ambiance, le climat, le management, les résultats, l’image de l’entreprise… Ces facteurs sont des éléments essentiels du management et doivent être pris en compte.

Bien-être (ambiance et climat dans l’entreprise)

Le bien-être au travail est certainement l’un des facteurs les plus importants de motivation. Même si pour beaucoup l’essence d’un travail est de percevoir un salaire, pour d’autres, l’emploi est plus qu’un simple moyen de gagner un revenu. Il est une expression de soi et un moyen pour les gens d’atteindre leurs objectifs, leurs rêves et leurs aspirations. Lorsqu’il n’y a pas de problèmes au travail qui empêchent les travailleurs de donner le meilleur d’eux-mêmes – mentalement ou physiquement – le bonheur survient naturellement et organiquement dans la trajectoire de carrière de chaque employé. En ce qui concerne le bien-être au travail en particulier, des facteurs tels que le moral général au sein de l’entreprise ou de l’organisation, la bienveillance avec les collègues, le sentiment d’être traité équitablement par les superviseurs (ou les directeurs), les interactions entre les collaborateurs et les parties prenantes en dehors de l’employeur, la dignité des conditions de travail ou encore les possibilités d’évolution grâce aux programmes de formation mis en place pour faire progresser la carrière des employés sont importants. Un bon moyen de s’assurer d’un bien-être au travail est de suivre le taux d’absentéisme qui reflète généralement bien le ressenti des salariés vis-à-vis de l’entreprise.

Le management

Le management en entreprise est un point clé, en effet, la motivation est le résultat d’une combinaison de facteurs qui peuvent être influencés par le management. En plus des objectifs et des attentes des employés, il y a la façon dont les employés sont traités par leur supérieur hiérarchique et les autres employés ainsi que la manière dont les collègues sont traités dans l’entreprise et en dehors de l’entreprise.

Le salarié a besoin de savoir que son patron est en mesure de faire avancer sa carrière. Cela signifie que le patron doit être capable d’aider les employés à développer leurs compétences et leurs talents, de les motiver et de les encourager. Cependant, l’employé doit aussi savoir que son patron souhaite faire progresser son entreprise. Cela signifie que le patron doit au quotidien améliorer la productivité, d’augmenter la rentabilité ou encore de réduire l’incidence des coûts.

Il y a donc un équilibre à trouver entre la motivation personnelle et la motivation professionnelle.

L’autonomie et la reconnaissance

Un autre axe pour améliorer la motivation des salariés concerne l’autonomie et la reconnaissance.

Sur le plan de l’autonomie, le salarié doit être en mesure d’agir et d’exprimer ses idées. Il doit en conséquence être apte à développer son leadership et participer à la gestion de l’entreprise.

Sur le plan de la reconnaissance, le salarié doit être en mesure d’être reconnu par son employeur pour ses compétences, sa performance et son engagement. Cela signifie que le patron doit reconnaître les efforts du salarié et lui offrir des moyens pour améliorer sa performance.

Enfin, les employés ont besoin de se sentir appréciés par leurs collègues. Cela signifie qu’il faut offrir aux salariés des occasions de se développer et de s’épanouir.

Ces trois axes sont importants pour améliorer la motivation des salariés.

16 juin 2022