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Ressources humaines

Absence au travail sans justificatif médical : quelles conséquences pour le salarié ?

Il n’est pas rare pour un salarié de se retrouver confronté à des imprévus, et parfois même de devoir s’absenter du travail de manière inattendue. Si un justificatif médical peut souvent légitimer cette absence, il arrive que l’on ne puisse pas en fournir un. Dans ce cas, comment les employeurs gèrent-ils la situation ?

Les règles concernant l’absence injustifiée au travail

Lorsqu’un salarié est absent de son lieu de travail sans justificatif médical, cela est considéré comme une absence non autorisée ou injustifiée. La loi sur le contrat de travail exige en effet qu’une justification soit fournie pour toute période d’indisponibilité, sous peine de sanctions allant potentiellement jusqu’à la rupture du contrat. En pratique, dès lors qu’un salarié n’est pas présent alors qu’il était censé travailler, on peut à ce moment là parler d’absentéisme en entreprise et l’employeur peut demander des explications, notamment par courrier recommandé avec accusé de réception. Le dialogue entre les parties reste la voix préférentielle pour éviter des tensions et clarifier les motifs de l’absence.

  • Réaliser un inventaire des absences injustifiées : si des absences non justifiées se répètent, il est recommandé pour l’employeur de tenir un registre précis des absences constatées et des démarches entreprises pour en comprendre les raisons.
  • Avoir une politique d’entreprise cohérente : afin de prévenir ces situations délicates, il peut être utile pour l’employeur de mettre en place une procédure claire concernant la gestion des absences, incluant les conditions dans lesquelles elles sont autorisées, ainsi que les obligations du salarié en termes d’information et de justificatifs.
  • Tenir compte de la jurisprudence : certaines décisions de justice privilégient le dialogue entre les parties plutôt que la sanction immédiate, notamment lorsque l’absence n’a pas causé de préjudice significatif à l’entreprise. Il convient donc de prendre en considération ces éléments avant d’envisager un licenciement pour faute grave.
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Comment se passe l’avertissement pour absence injustifiée ?

Comment informer un employé d’un avertissement pour absence injustifiée ?

En cas d’absence injustifiée, l’une des premières mesures qu’un employeur peut envisager est de donner un avertissement au salarié concerné. Celui-ci doit être envoyé par écrit (courrier recommandé ou remise en main propre contre signature), préciser la nature et les dates de l’absence reprochée, ainsi que rappeler l’obligation de justifier ses absences par un document approprié (certificat médical, attestation de garde d’enfants malades, etc.). L’avertissement constitue une mise en garde pour le salarié, qui devra veiller à ne plus réitérer ce type de comportement.

Les effets d’un avertissement

L’avertissement n’a pas de conséquences immédiates sur la relation contractuelle entre les parties. Il demeure toutefois un élément pris en compte dans l’appréciation du comportement professionnel et peut être utilisé ultérieurement comme argument dans le cadre d’une procédure disciplinaire plus sévère (sanction financière, mise à pied, licenciement pour faute grave).

Si les absences injustifiées se multiplient, l’employeur pourrait être amené à engager une procédure de licenciement pour faute. Dans un tel cas, il conviendra de démontrer le caractère répété des absences non justifiées et leurs conséquences sur le fonctionnement de l’entreprise.

Le dialogue avec l’employeur

Plutôt que de risquer un affrontement et d’éventuelles sanctions, la meilleure attitude pour un salarié confronté à une absence sans justificatif médical est de dialoguer avec son employeur. Il est conseillé de prendre rapidement contact avec lui afin d’expliquer les raisons de cette absence et de discuter ensemble des éventuelles mesures à prendre (report de jours de congés, récupération d’heures supplémentaires, etc.). Le dialogue permet de désamorcer les tensions et de préserver une bonne relation professionnelle entre les parties.

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Dans ce type de situation, la bonne foi du salarié est engagé et très souvent primordiale pour conserver la confiance de son employeur. Ainsi, il convient d’éviter les mensonges, qui pourraient aggraver la situation et entraîner des sanctions plus importantes. La franchise et le sens des responsabilités sont des qualités appréciées par la majorité des employeurs, qui seront souvent compréhensifs face à un besoin ponctuel et imprévu.